「何かあれば、連絡してください」
内定後のやり取りが、この一言で止まっていませんか？

連絡がないからといって、不安や疑問がないとは限りません。
「こんなことを聞いてもいいのかな」と、質問をためらっているかもしれません。

内定後のフォローで確認したいのは、この5つです。

① 次に連絡する日
「また連絡します」で終わらず、次回の連絡日と方法を約束する。

② 入社後に働くイメージ
1日の流れ、一緒に働く人、職場の雰囲気。
「この会社で働く自分」を具体的に想像できる情報を届ける。

③ 条件の疑問
仕事内容や働き方、給与などについて、説明と本人の理解にずれがないか確かめる。

④ 入社までの準備
必要な書類・準備すること・期限を、分かりやすくまとめて伝える。

⑤ 相談先
誰に、どの方法で連絡すればよいかを具体的に案内する。

特に大切にしたいのは、②の「働くイメージ」です。

「雰囲気のよい職場です」だけでなく、
「朝はこんな打ち合わせから始まります」
「最初はこの仕事を、先輩と一緒に進めます」
というところまで伝えられているでしょうか。

会社のよい面に加え、仕事の難しさや、それを支える教育・フォロー体制も共有しておきたいところです。

内定者からの質問を待つだけでなく、
「入社後のことで、まだイメージしにくい部分はありますか？」
と、こちらから聞いてみてください。

保存して、次の内定者への連絡前に。
採用担当者と、受け入れ先の上司・教育担当者でも共有してご活用ください。

採用から入社後のフォローまで、人事のお悩みはDMへ。
HumanRelationsが、一緒に整理します。

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「あの人、コミュニケーション能力が高そうでしたね」

面接後の振り返り、そのひと言で終わっていませんか？

「話が上手」「明るい」「感じがいい」。
同じ“コミュ力”という言葉でも、面接官によって見ているポイントは違うかもしれません。

評価をそろえるために、仕事で必要な行動へ分けて考えてみましょう。

① 相手の話を聞く
相手の意図を確かめ、受け止めているか。

② 要点を整理して伝える
結論と理由を分けて、分かりやすく話せるか。

③ 不明点を確認する
分からないことを曖昧にせず、質問できるか。

④ 必要な報告をする
状況に応じて、必要な相手に情報を伝えられるか。

⑤ 意見の違いを調整する
相手の考えを聞き、合意できる点を探せるか。

面接中の受け答えに加えて、過去の具体的な経験も聞いてみてください。

例えば、
「意見が合わない相手と仕事を進めたとき、どのように対応しましたか？」
「そのとき、誰に・いつ・何を報告しましたか？」

どんな場面で、本人が何を考え、どう行動したのか。
そこまで聞くと、評価の根拠を共有しやすくなります。

この5つを、すべての職種で同じように評価する必要はありません。
任せる仕事に必要な行動を選び、面接官同士で基準をそろえることが大切です。

さらに、採用時に評価するポイントと、入社後に求める行動がつながっているかも確認してみましょう。

保存して、面接票の作成や面接官同士のすり合わせにご活用ください。

採用基準や面接の進め方にお悩みの方は、DM・プロフィールのお問い合わせ先へ。
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面接の日程と場所だけ、送っていませんか？

「服装はスーツ？ 私服でもいい？」
「面接は何分くらいかかる？」
「当日、接続できなかったら誰に連絡する？」

採用担当者には当たり前のことも、応募者には分からないことがあります。

面接案内を送る前に、次の6項目を確認してみてください。

① 日時・所要時間
開始時刻だけでなく、終了予定も伝える。

② 場所・接続方法
対面なら住所と受付方法。
オンラインならURLと接続手順を案内する。

③ 面接形式
対面・オンライン、個別・集団など、どのように実施するかを伝える。

④ 持ち物・服装・準備
必要書類や事前課題の有無、服装の指定を明記する。
指定がない場合も、その旨をひと言添える。

⑤ 当日の連絡先
遅刻や接続トラブルの際に連絡できる窓口を伝える。

⑥ 日程変更の連絡方法
都合が悪くなった場合、誰に・どう連絡すればよいかを案内する。

辞退の理由はさまざまですが、案内の不足による不安や行き違いは、事前に減らせる部分です。

応募者が迷わず準備できるよう、面接前のやり取りから整えていきましょう。

保存して、次の面接案内メールを送る前にチェックしてみてください。

採用の進め方や応募者対応のお悩みは、DM・プロフィールのお問い合わせ先へ。
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「いい人が来てくれたら」
その“いい人”、経営者と現場で同じ人物を思い浮かべていますか？

経営者は「将来、チームを任せられる人」。
現場は「今の業務をすぐに手伝える人」。

どちらも必要な視点ですが、期待が違うまま募集を始めると、求人票や面接で見るポイントもずれてしまいます。

求人を出す前に、まずはこの5つを話し合ってみてください。

① 具体的に、どの仕事を任せたい？
② 今、現場の誰が何に困っている？
③ 入社時点で、何ができる必要がある？
④ 入社後の育成でカバーできることは？
⑤ いつまでに、どんな仕事を任せたい？

特に整理したいのが、
「入社時に必須の力」と「育成でカバーできること」の違いです。

求めることをすべて必須条件にする前に、
「誰が・何を・いつまでに教えられるか」まで確認してみましょう。

例えば「コミュニケーション力がある人」なら、
「分からないことを確認し、仕事の進み具合を共有できる人」のように、仕事で必要な行動に置き換えると、社内で基準をそろえやすくなります。

整理した基準は、求人票だけでなく、面接での確認や入社後の育成にもつなげていきましょう。

📌 保存して、次の採用打ち合わせで使ってみてください。

「求める人材をうまく言葉にできない」
そんな段階からのご相談もお受けしています。
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