馬との関わりを、職場での「関わり方」を見つめるきっかけに。

10月4日、吉川牧場（埼玉県東松山市）で、馬を使った人材育成「Horse Education」の研修体験を行いました。

馬には乗らず、地上で観察し、関わり、振り返る。
その体験を通して、自分のコミュニケーションや、相手との距離の取り方を見つめていきます。

相手の反応を見る前に、働きかけていないか。
自分のペースで進めようとしていないか。
近づくだけでなく、待つ・離れるという選択はできるか。

こうした問いは、職場で部下や同僚と関わるときにもつながります。

大切にしているのは、体験から得た気づきを、日常の行動に置き換えて持ち帰ること。

例えば、
「相手の話を最後まで聞いてみる」
「すぐに答えを出さず、考える時間を取る」
そんな小さな一歩を考える機会にしていきます。

馬・教育・心理・人事と組織開発。
それぞれの専門性を持つメンバーが、学びの場をつくっています。

ご協力いただいた吉川牧場の皆さま、ご参加いただいた皆さま、ありがとうございました。

これからも、研修の様子や馬たちのこと、人と組織の学びにつながるヒントをお届けします。

企業研修についてのご相談は、DMからお気軽にお聞かせください。

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入社1・3・6カ月。
フォロー面談で、何を聞いていますか？

「慣れましたか？」
「何か困っていることはある？」

聞いてはいるのに、本音や具体的な困りごとが出てこない。
そんな面談になっていないでしょうか。

入社後の面談は、時期によって確認したいことが変わります。

▶ 1カ月｜不安とギャップ
入社前のイメージとの違いや、今必要な支援を聞く

▶ 3カ月｜できることと支援
一人で進められる仕事と、まだ支援が必要な仕事を分ける

▶ 6カ月｜役割とこれから
本人の希望と、会社の期待をすり合わせる

そして大切なのは、面談の「その後」。
聞いた困りごとは、対応・担当・確認日まで決めて本人と共有する。
「話してよかった」と思える面談が、次の本音につながります。

決めた面談日は、上司の都合で延期しない。
本人にとっては、自分のことを話せる大切な時間です。

保存して、次の面談前に見返してください。

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HumanRelationsでは、人材育成・組織開発の視点から、
入社後フォローの仕組みづくりをご支援しています。
ご相談はプロフィールのリンク、またはDMからお気軽にどうぞ。

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「方針は伝えたはずなのに、現場が動かない」
「会社を良くしたいのに、なかなか変わらない」

そんなとき、一度確認したいのが
経営と現場の“受け取り方の違い”です。

例えば「部署間の連携を強めよう」という方針。
経営側は「早い段階で情報を共有してほしい」。
現場は「会議や報告を増やすということ？」。

同じ言葉でも、思い浮かべる行動が違っているかもしれません。

組織を変える前に、次の5つを
経営側と現場側、それぞれで書き出してみてください。

① 何を変えるのか
② なぜ変えるのか
③ 誰が決めるのか
④ 何を優先し、何をやめるのか
⑤ 何を評価するのか

回答が違ったら、
「なぜ伝わっていないのか」と責める前に、
「どうしてそう受け取ったのか」を聞いてみる。

説明が足りなかったのか。
現場に時間や人手の余裕がないのか。
求める行動と、実際の評価が合っていないのか。

その背景まで確認し、次の行動を具体的にします。

「連携を強める」なら、
“どの情報を、誰に、いつ共有するか”まで。
新しい仕事を増やすなら、
“今の仕事の何を減らすか”も一緒に。

まずは次の会議で、この5つを確認してみませんか？
保存して、経営者・管理職・人事担当の皆さまで共有してください。

「経営と現場の認識を、どうそろえればいい？」
組織づくりのお悩みは、DMまたはプロフィールのお問い合わせ先からお聞かせください。

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「いい人がいたら採用したい」
その“いい人”、社内で同じイメージを持てていますか？

経営者、人事担当者、現場責任者。
それぞれが思い浮かべる人物像が違うと、求人票に書く内容も、面接で見るポイントも曖昧になってしまいます。

求人票を書く前に、まずは現場とこの5つを確認してみてください。

① どの仕事を任せたい？
② 入社3か月後、何ができると助かる？
③ 入社時に必要な経験は？
④ 入社後に教えられることは？
⑤ 活躍を判断できる行動は？

※期待する時期は、職種や仕事内容に合わせて設定します。

例えば「コミュニケーション力がある人」なら、
「相手の要望を聞き、関係者に共有できる人」まで具体的に。

実際の仕事の場面を思い浮かべると、求める人物像が伝わりやすくなります。

さらに大切なのが、
「入社時に必須か、育成でカバーできるか」を分けること。

育成できると考えたものは、
“誰が・何を・いつまでに教えるか”もセットで確認しましょう。
教える体制があるかどうかで、募集時に求める条件も変わります。

求める経験やスキルをすべて必須にする前に、本当に必要な条件を整理する。
その準備が、求人票・面接・入社後の育成をつなぐ土台になります。

次の採用打ち合わせで使えるよう、保存して現場の責任者と一緒に確認してみてください。

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「私は高評価だったけれど、別の面接官は低評価」
同じ応募者なのに、判断が分かれることはありませんか？

そんなときに確認したいのが、評価する言葉の意味です。

例えば「主体性」。
自分から提案することなのか、
問題に気づいて動くことなのか、
周囲に相談しながら進めることなのか。

面接官が思い浮かべる行動が違えば、評価もずれてしまいます。

まずは、自社の仕事で求める「主体性」を具体的にしてみましょう。

営業事務なら、例えば、
・納期の遅れに気づく
・関係者に状況を確認する
・対応案を考えて相談する

こうした行動も、主体性の一つです。

面接では「主体性はありますか？」で終わらせず、実際の経験を聞きます。

① 何に気づいたのか
② なぜ、その対応を選んだのか
③ 誰と相談・共有したのか
④ 結果から何を学んだのか

評価を記録するときも、「積極的だった」だけでなく、判断の根拠になった発言や行動を残すと、面接官同士で話し合いやすくなります。

そして、面接で評価したことは、入社後の育成や評価にもつなげる。
「採用時には褒められたのに、入社後は評価されない」というずれを防ぐためにも、大切な視点です。

次の面接前に見返せるよう、保存して面接官同士のすり合わせにお使いください。

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「応募は増えたのに、採用が決まらない。」
そんなお悩みはありませんか？

「まずは広く募集して、集まった人の中から選ぼう」
そう考えることもあると思います。

ただ、来てほしい人の姿が曖昧なままでは、応募が増えても、書類確認や日程調整、面接の負担ばかりが大きくなることがあります。

まず整理したいのは、この3つです。

✔︎会社として大切にしたい仕事への姿勢
✔︎その職種で任せたい役割や必要なスキル
✔︎入社後に成長してほしい姿

そのうえで、「入社時に必要なこと」と「入社後に育てられること」を分けて考えます。

条件をむやみに増やすのではなく、任せたい仕事と期待することを具体的に伝える。
それが、応募する方にとっても「自分に合う仕事か」を判断する手がかりになります。

そして、求める人物像は求人票だけで終わらせないこと。

人材要件
→ 求人票
→ 面接での評価
→ 入社後の育成・評価

この軸をそろえることで、「面接では評価されたのに、入社後は評価されない」「聞いていた仕事と違う」といったズレを減らしていきます。

採用の先にある、安心して長く働ける会社づくりまで。
HumanRelationsは、一緒に考えます。

「応募はあるのに、求める人と出会えない」
「採用に時間をかけても、定着につながらない」

そんなお悩みも、DM・プロフィールのお問い合わせ先からお聞かせください。

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